Uformel ledelse kan være som en tosidet mønt i en organisation. På den ene side kan det være en værdifuld ressource, der fremmer samarbejde og innovation. På den anden side kan det også udgøre en skjult trussel, der underminerer organisationens mål og værdier. 

Hvad er uformel ledelse?

Uformel ledelse henviser til den indflydelse og autoritet, som en person kan have i en organisation eller et team uden at have en formel lederposition eller titel. Den uformelle ledelse er ofte baseret på relationer, erfaring, ekspertise eller personlig charme, hvorfor det kan være svært at opdage og endnu svære at ændre.

Forskningen om uformel ledelse har identificeret forskellige aspekter og virkninger af fænomenet. Her er nogle vigtige resultater og perspektiver fra forskningen:

• Indflydelse og effektivitet: Uformelle ledere kan have betydelig indflydelse på arbejdsgrupper og organisationer. Forskning har vist, at de kan påvirke gruppedynamikken, beslutningsprocessen og medarbejdernes motivation og produktivitet. Nogle undersøgelser har endda vist, at uformelle ledere kan have større indflydelse end formelle ledere i visse situationer.

• Rolle og funktion: Uformelle ledere udfylder ofte forskellige roller og funktioner inden for en organisation. De kan være mentorer, rådgivere, mæglere eller ambassadører for organisationen. Deres styrker ligger ofte i deres relationelle kapital, evnen til at opbygge tillid og forståelse blandt medarbejdere og skabe samarbejde og engagement.

• Relationer og netværk: Uformelle ledere har ofte stærke netværk og relationer inden for organisationen. De er i stand til at opbygge og opretholde forbindelser på tværs af afdelinger og niveauer, hvilket kan fremme informationsoverførsel, samarbejde og innovation. Deres netværk kan være afgørende for at få adgang til ressourcer, information og støtte.

• Ledelsesudvikling: Forskningen har også fremhævet betydningen af at anerkende og udvikle uformelle ledere som en del af en organisations ledelsesstrategi. Ved at identificere og støtte potentielle uformelle ledere kan organisationer udnytte deres indflydelse og evner på en positiv måde og styrke samarbejde og ledelsesevner bredere i organisationen.

Men hvorfor og hvornår er uformel ledelse en trussel?

Uformel ledelse kan være skjulte trusler af flere årsager. Generelt handler det om, at de uformelle ledere igangsætter noget under overfladen, som der for det første ikke er afklaret på det formelle niveau og uden den formelle ledelses godkendelse.  Yderligere kan det være svært for ledelsen at handle på, da de oftest ikke bliver informeret om, hvad den uformelle leder igangsætter under overfladen. 

Mangel på ansvarlighed

Uformelle ledere er ikke ansvarlige for deres handlinger eller beslutninger på samme måde som en formel leder. De kan udøve magt uden at skulle stå til regnskab eller tage hensyn til organisatoriske mål og værdier. Dette kan føre til egennyttige handlinger, der ikke nødvendigvis gavner organisationen som helhed.

Magtmisbrug

Uformelle ledere opererer uden formel autoritet eller ansvarlighed, hvilket kan åbne døren for magtmisbrug og egennyttige handlinger. Ifølge en undersøgelse offentliggjort i Academy of Management Journal, udnyttede uformelle ledere deres position til at favorisere bestemte personer og tog beslutninger, der kun gavner dem selv. Dette underminerer organisatorisk retfærdighed og skaber mistillid blandt medarbejderne.

Manglende retfærdighed

Uformelle ledere kan favorisere visse personer eller grupper baseret på personlige præferencer eller relationer, i stedet for at træffe beslutninger objektivt ud fra organisationens eller teamets bedste. Dette kan underminere kollegaers motivation og skabe mistillid og konflikter inden for organisationen.

Manglende klarhed og koordination

Uformelle ledere opererer uden for de etablerede kanaler og strukturer i organisationen. Dette kan føre til manglende koordination og samarbejde mellem forskellige afdelinger eller teams. Beslutninger kan blive truffet uden den nødvendige information eller inddragelse af alle de berørte parter, hvilket kan skabe forvirring og ineffektivitet.

Manglende udvikling af talenter

Når uformelle ledere dominerer indflydelsen og beslutningsprocessen, kan det hæmme væksten og udviklingen af andre medarbejderes evner og potentiale. Dette kan medføre begrænset mulighed for talentudvikling og forhindre organisationen i at drage fuld fordel af alle ressourcer og kompetencer. En undersøgelse citeret i Harvard Business Review påpeger, at uformelle ledere ofte fastholder status quo og modstår forandring, hvilket begrænser mulighederne for talentudvikling og innovation i organisationen. Dette kan føre til manglende udnyttelse af organisationens fulde ressource potentiale.

Hvad kan den formelle lederen gøre, hvis det forsætter?

Hvis en uformel leder fortsætter med at underminere den formelle leder, kan det være en udfordrende situation. Her er en liste med tiltag:

• Identificer og analyser problemets omfang: Det er vigtigt at nøje at evaluere situationen for at forstå, hvordan den uformelle leder underminerer lederens autoritet og organisationens mål. Identificer de specifikke handlinger eller adfærdsmønstre, der skaber problemer.

• Kommuniker klart og tydeligt: Den formelle leder bør kommunikere klare forventninger til alle medarbejdere, herunder den uformelle leder. Tydelig kommunikation om roller, ansvar og forventninger kan hjælpe med at skabe klarhed og mindske misforståelser.

• Byg følgeskab: Den formelle leder skal aktivt gå forrest med det gode eksempel og få følgeskab fra andre medarbejdere og lederkolleger for at skabe en bredere opbakning. Ved at opbygge gode arbejdsrelationer og samarbejde, kan lederen få større indflydelse og mindske undermineringen.

• Adressér problemet direkte: Det kan være nødvendigt for den formelle leder at tage en direkte samtale med den uformelle leder for at gå i dialog omkring konsekvenserne af dennes adfærd. Under samtalen skal lederen være lydhør og åben for at forstå de bagvedliggende årsager og søge efter mulige løsninger.

• Skab klare forventninger og ansvarlighed: Den formelle leder bør tydeligt definere forventninger til den uformelle leder og sikre, at de har klare mål og ansvarsområder. Dette kan omfatte at fastlægge mål, tydeliggøre rapporteringslinjer og skabe en følelse af ansvarlighed for resultater og adfærd.

• Søg støtte fra overordnede: Hvis situationen forbliver uholdbar, kan den formelle leder overveje at søge støtte fra overordnede i organisationen, såsom HR-afdelingen eller ledelsesniveauet over lederen. De kan bidrage med vejledning, intervention eller yderligere handlinger, der kan hjælpe med at håndtere udfordringen. I yderste konsekvens kan advarsler blive nødvendige, men først når ovenstående er afprøvet. 

Det er vigtigt at huske, at hver situation er unik, og de specifikke handlinger afhænger af konteksten og de involverede personer. Den formelle leder bør altid handle med professionalisme, respekt og forsøge at finde konstruktive løsninger, der er til gavn for organisationen som helhed.

Dette blogindlæg er en del af en serie - alt omkring stress.