Psykologisk tryghed er et udtryk, der bruges til at beskrive følelsen af ​​at kunne sige fra, tage risici og udtrykke sig uden frygt for negative konsekvenser som latterliggørelse eller straf. Det er et nøglebegreb i arbejdsplads- og teamdynamik, såvel som i personlige relationer.

Psykologisk tryghed er vigtig, fordi den giver individer mulighed for at være dem selv, dele deres tanker og ideer og føle sig støttet af dem omkring dem. Når folk føler sig psykologisk trygge, er de mere tilbøjelige til at tage risici, være kreative og innovere. De er også mere tilbøjelige til at være engagerede, produktive og engagerede i deres arbejde.

Psykologisk tryghed er ikke bare en "nice to have" på arbejdspladsen eller i personlige relationer det er "need to have". Det er en kritisk komponent i at skabe et sundt, produktivt og tilfredsstillende miljø. Ved at fremme åben kommunikation, undgå dømmekraft, understrege gensidig respekt, tilskynde til feedback og gå foran med et godt eksempel, kan individer være med til at skabe en bæredygtig arbejdskultur, hvor der er plads til forskellighed og resultater. Det betyder også, at psykologisk tryghed forebygger stress og sikrer en bæredygtig kultur, hvor alle performer og der er tryghed til at sige fra samt bede om hjælp. 

Hvem opfandt psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed som begreb blev først introduceret af organisationsforsker William Kahn i 1990. Kahn var interesseret i at forstå, hvordan medarbejderne oplever deres arbejde og udviklede begrebet psykologisk tryghed til at beskrive, i hvor høj grad medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke sig selv og tage personlige risici på arbejdet.

Senere udvidede Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, begrebet psykologisk tryghed i sammenhæng med teamwork. Edmondsons forskning har vist, at psykologisk tryghed er afgørende for effektiv teampræstation og innovation, og hun har udviklet en model til at opbygge og vedligeholde psykologisk tryghed i teams.

Mens Kahn er krediteret for at introducere begrebet psykologisk tryghed, er det siden blevet videreudviklet og undersøgt af adskillige forskere inden for organisationspsykologi og relaterede områder.

Undersøgelserne omkring psykologisk tryghed 

Der er gennemført flere undersøgelser om psykologisk tryghed, både på arbejdspladsen og i andre sammenhænge. Her er nogle bemærkelsesværdige eksempler:

• Googles Project Aristotle: I 2012 gennemførte Google en undersøgelse kaldet Project Aristotle, som havde til formål at identificere de nøglefaktorer, der bidrager til high performance teams. Undersøgelsen viste, at psykologisk tryghed var den vigtigste faktor, endnu mere end faktorer som klare mål eller en fælles følelse af formål.

• Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed. Hendes forskning har fundet ud af, at psykologisk tryghed er forbundet med højere niveauer af læring, innovation og teampræstation.

• Undersøgelser af sundhedsteam: Psykologisk tryghed er også blevet undersøgt i sundhedsteam. En undersøgelse viste, at hold med højere niveauer af psykologisk tryghed havde bedre patientresultater, herunder lavere dødelighed og færre medicinske fejl.

• Forskning i mangfoldighed og inklusion: Psykologisk tryghed er også vigtig for at skabe inkluderende miljøer, hvor individer med forskellig baggrund føler sig trygge ved at dele deres tanker og ideer. En undersøgelse viste, at psykologisk tryghed var en nøglefaktor i at skabe inkluderende arbejdspladser for LGBTQ+-ansatte.

Samlet set har forskning konsekvent vist, at psykologisk tryghed er en vigtig faktor i at skabe high performance teams, fremme innovation og kreativitet samt fremme positive resultater I forskellige sammenhænge. 

Hvordan skaber organisationer psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed refererer til et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at tage interpersonelle risici, såsom at udtrykke deres meninger, indrømme fejl eller bede om hjælp uden frygt for negative konsekvenser. Det er derfor centralt at få skabt psykologisk tryghed en organisation, fordi det kan føre til forbedret samarbejde, innovation og performance.

Her er nogle måder, hvorpå organisationer kan skabe psykologisk tryghed:

• Få en åben kommunikation: Fremme åben kommunikation mellem medarbejdere og mellem medarbejdere og ledere. Det betyder at skabe et miljø, hvor alle føler sig trygge ved at tale og dele deres ideer, bekymringer og feedback.

• Gå foran med eksempel: Ledere skal modellere den adfærd, de ønsker at se hos deres medarbejdere. De bør være åbne over for feedback, indrømme fejl og opmuntre andre til at gøre det samme.

• Tilskynd til sunde konflikter: Tal om de svære og udfordrende emner, og giv plads til debat blandt medarbejdere, hvor der er fokus på læring. Når medarbejdere føler, at deres meninger værdsættes og respekteres, er de mere tilbøjelige til at engagere sig i sunde konflikter og debat, hvilket kan føre til bedre beslutningstagning.

• Giv støtte: Give støtte til medarbejdere, der tager risici og laver fejl. Det betyder at skabe en kultur, hvor fejl ses som muligheder for læring og vækst, snarere end som grunde til straf eller gengældelse.

• Belønningssamarbejde: Beløn ​​og anerkend medarbejdere, der samarbejder og arbejder godt sammen. Dette kan tilskynde til mere teamwork og skabe en kultur af støtte og gensidig respekt.

• Skab en læringskultur: Skab en kultur for kontinuerlig læring, hvor medarbejdere opfordres til at tage risici, lære af deres fejl og dele deres viden og ekspertise med andre.

• Skab ressourcer: Giv medarbejderne de ressourcer, de har brug for til at få succes, såsom træning, coaching og mentorordninger. Dette kan hjælpe medarbejderne til at føle sig mere selvsikre og dygtige, hvilket kan føre til større psykologisk tryghed.

At skabe psykologisk tryghed tager tid og kræfter, men det kan betale sig i forbedret samarbejde, innovation og performance. Ved at fremme en kultur af åbenhed, respekt og støtte kan organisationer skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at tage interpersonelle risici og bidrage med deres bedste arbejde.

 Dette blogindlæg er en del af en serie - alt omkring stress.